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1天年休假未休,超市经理和公司对簿公堂,超法律标准的该折现吗

2020-09-15 18:57  艾奇体育网

年休假制度正式实施10多年了,据统计大概只有一半的人享受到了年休假,有关这方面的争议,占劳动争议的比例也不小。

福利年休假

而我们今天讨论的案例,略微有点特殊,因为这家公司不仅实施了年休假,而且超过法律的规定,这超出的部分,往往称为福利年休假,或者补充年假。但是今天的主人公芦先生依然就年休假问题提出了争议。

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芦某2011年12月10日入职在一家知名超市工作,担任经理。芦某主张根据公司规章制度和《劳动合同》,其2018年应休年休假14天,实际已休年休假13天,虽已休年休假超过法定年休假天数,但公司应该履行《员工手册》和《劳动合同》中关于年休假的约定,未休满部分应该折现补偿。

公司《员工手册》第10-11页关于年休假的规定,“关于其他人员——每年7天年休假,从第二年起,本公司服务年限每满1年,增加1天,最高15天;员工自1月1日起获得使用当年度的假期,当年度的假期必须在当年内使用完毕,否则自动作废。”

2019年2月28日,芦某就年休假补偿提起仲裁,2019年4月9日,仲裁裁决:公司支付应休未休年休假工资432.18元。

公司不服,提起上诉。

一审法院

本院认为,用人单位给予的超过法定标准的年休假属于公司福利待遇性质,劳动者未休该部分年休假的,用人单位有权进行处理。

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芦某主张在2018年休年假13天,其每年已休年假超过主张的法定标准10天年休假,且公司与芦某并未通过规章制度或劳动合同约定进行折现补偿。

判决:公司无需支付卢某应休未休年休假工资。

芦某不服,提起上诉,二审维持原判。

案例点评

本案的关键,是公司的年休假标准超过了法律规定的标准,本案中芦某按照法律规定应休10天,已经休了13天,但按照公司规定应休14天,这一天该不该折现。

那么这个关键的问题的,还涉及了公司内部的规章制度,和一贯的处理方式。为了避免做了好事还引起争议,首先要明确相应的规章制度,制度也要合理合法。那么在本案中员工手册里提到的年休假过期作废,就还值得商榷。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条:用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

显然年休假是不能随意清零的,可以跨年休息,从法规上而言,要注意保留员工同意延期休假的证明,安排在第二个年度补休。比较合理的做法是,能安排年休的,安排下去,员工不休,是自己放弃。不能安排的,可以发送年休假延期的意见征询表,并取得相应的回执,也可以让员工递交延期休假的申请书。本案中,显然是没有这个过程,而是直接的清零,就不合理了。

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那么既然公司休假的标准,高于国家法律的标准,那么可以在《员工手册》里将法定年休假与公司福利年假明确区分,法定年休假的权限高于福利年休假,员工休假时应优先申请法定年假,再休福利年假。

同时可以约定对福利年休假的补偿规定,比如年底的清零,这对福利年假而言是可以的。更人性化一点,可以区别对待。比如应休未休福利年休假,折算一倍的工资。

如果没有约定好,具体在司法实践中,就胜负难料了,本案中,法官因为公司没有明确的福利年假折现的规定,而判公司胜诉。也有的案例,因为公司没有区分福利年假和法定年假,而判公司要对福利年假一视同仁,按照三倍工资折现。

本案中,芦某还是在职员工,能就这些问题提出劳动争议,也属于勇气可嘉呢,现实生活中,一般而言,在离职后才敢于提出类似的请求。

如今年休假得不到很好的落实,有一部分也是制度本身的原因,法律允许公司通过金钱购买员工的假期。在一些推行996的公司,更是在透支员工的生命。


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